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    第一个层面是松散层。处于这一层面的员工，一般而言，是初入组织的员工。他们主要是因为企业的氛围、待遇、地位而来到企业。在他们内心深处并不坚定地认同企业的信仰，当然，一般情况下他们也不会违反信仰。但是，当出现困境的时候，他们是最可能离开企业的，他们也是最可能不按照企业价值评价体系去进行判断的。在企业发展的过程中，他们会出现不断的淘汰和补充现象。

    第二个层面是紧密层。处于这一层面的员工，他们认同企业的信仰，愿意为企业信仰而秉持操守，能够为企业的发展而努力。他们是企业的骨干。

    第三个层面是核心层。处于这一层面的员工，与一般骨干相比，他们除了对信仰同样坚持和信服外，还具有比较高的职位，能够动用企业的资源为树立企业的信仰服务。他们是企业的中坚。

    有人问杰克·韦尔奇：什么样的人企业坚决不能用？杰克·韦尔奇答道：有业绩、有能力，但不认同公司的文化，也就是说和企业的价值观不同的人，这样的人坚决不能在企业里呆着，更不用说进入企业高层了。同样的问题，"联想教父"柳传志也给出了实质几乎相同的答案。有人问他选什么样的人接班时，柳传志回答：把命卖给联想的人！

    要想在企业中得到更大施展才华的舞台，就要做企业的骨干和中坚，更关键的是要坚守企业的"信仰"。信仰组织，是在思想上认识并确立了一种意义。做有意义的事，是成功的要素之一。

    有人问李嘉诚，你是如何用人的？

    李嘉诚回答：看他的忠诚度、可靠度。他说:"忠诚、可靠的人，就是品德好的人。我主张用品德好的人。"

    但在我们今天的企业里，"忠诚"更多地变成"忠于老板"。这种简化为对老板的"忠"、领导个人的"忠"，我以为是不准确的。

    解放军的"忠"，与大多数中国企业认为的"忠"是不一样的。它的"忠"，在其建军宗旨中明确表述为：为人民服务。80余年来，在解放军这个组织中，其成员每时每刻都被要求要忠于党、忠于人民。当然，这种"忠于"，体现在具体工作中，是服从命令听指挥，是忠于职守。

    中粮集团董事长宁高宁先生也曾是位军人。他在管理中，一向把人作为首要因素。他曾经拆解企业的"企"字，向中粮人传递"以人为本"的经营理念。他说，"企"字由上"人"下"止"组成。意为志趣相投、有事业心的人停下来聚在一起，合成了一个有功能、有理想的组织。他认为，公司员工最需强调的是"忠良"精神。每位员工作为职业人的"忠心与良心"是企业生存和发展的基石。只有精神素养提升了，管理水准才能真正提升。宁高宁曾思考，为什么许多世界大企业的ceo，不是学经济或管理的，而是学文学、历史或哲学的？思考的结果是，文学、历史和哲学都是研究人的，而在企业中，人是最重要的因素。为此，他就任中粮集团董事长不久，把一份已出版12年的内部刊物《今日中粮报》废止，推出了命名震撼的集团内刊--《企业忠良》。

    员工如何体现出对组织的忠诚呢？

    第一，要爱岗敬业。今天，分工使我们进入一个专业化的社会。每个人、每个行业都能够成功。人的生命是有限的，工作生命更短。我们忠诚于组织，最好的表现形式，莫过于忠诚于我们所从事的行业、忠诚于我们的岗位。在这个岗位上，当大家都处于同一--＆网--的时候，我们通过认真勤恳，把事情做对；当大家都做对的时候，我们通过用心动脑，把事情做好；当大家都做好的时候，我们通过努力钻研，把事情做专、做精；当大家都做精的时候，我们通过改革创新，比别人做得更新。

    天道酬勤，爱岗敬业总会有回报。很多年前，许振超，一位只有初中文化的青年农民来到青岛港，当上了一名吊车工。这位普普通通的工人在单调的劳动方式中找到了工作的乐趣，他把港口当作家，把吊机当作人，没有春夏秋冬，不分白天黑夜，30年如一日，默默地奉献着自己的青春。为学会起吊工作，他加班加点，勤学苦练，7天就学会了独立操作门机；会开容易，开好难，十遍不行一百遍，不气馁，不放弃，终于练成了"一钩准"、"一钩清"等绝活，从默默无闻的普通工人，变成了令国内外同行啧啧称道的桥吊专家，一年内两次刷新世界集装箱装卸记录，给企业带来巨大的经济效益的同时，"振超工作法"扬名国际航运界，自己也实现了更大的价值。

    许振超说："做心里喜欢的事，就不觉得累。"
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