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    至于横向制约制度就是对于有交集的部门，大家在独立权利外还会拥有申诉权，解释权，质问权等权利。

    第三件事情是重点打造培训体系，为每一个入职员工提供从基层到管理层的一套完整培训方案，辅助每一个员工打造自己的职业发展规划，公司通过培训，在员工发展到某一阶段时具有针对性的进行前瞻性培训。

    周伟坤举了一个最简单的例子，一名销售入职后，公司首先进行最基本的销售培训和企业员工入职常规培训，但同时，要让这名销售看到在公司自己可以选择的各种发展方向。

    等当员工有了一定经验后，开始辅助员工制定个人职业发展规划，如果员工适合且自己想要往管理层走，公司就在差不多的时候进行管理培训，当他有从主观晋升为经理的潜质且符合员工自我规划时，公司又会对他进行更进一步的管理培训。

    在员工不断晋升的过程中，通过培训让员工可以更好的走上下一个台阶。

    整个培训系统要的结果就是大风集团的入职员工可以在一个较短时间内找到一条可以持续十年，二十年甚至是一辈子的职业发展道路，做的就是帮他把这条路走顺，告诉他该怎么走，给与他走下去的平台。

    当然，要想打造这么完善且精细的培训体系，以大风集团目前的培训中心的能力是做不到的，所以IBM会在前期帮助大风集团来做这件事情，孟谦每年支付给IBM1亿的咨询费。

    第四件事情就是在原有管理制度上加入了自检中心，采取了新的权利模式，利用好培训体系后，打造一套动态管理系统。

    这套动态管理系统的目标就是要让大风集团拥有随机应变的能力，哪怕有一天大风集团成为了一艘巨轮，也能保证在任何情况下及时转移方向。

    除了这四条主要改革方向外，周伟坤还提出了多条建议，其中包括让公司运营部开始运营孟谦，打造品牌故事，打造创始人故事。

    还有一条在现场争论比较大的建议就是，强化市场优先原则。

    大风集团一直以来都是市场和研发并行的发展模式，钱要赚，研发要搞，都不能耽误。

    但在IBM一段时间的观察后，周伟坤表示大风集团现在存在概念模糊的情况，甚至市场部存在受制于技术部的情况。

    周伟坤的言论马上引发了技术部几名管理的不悦，周伟坤本着负责的态度表态道，“时间向我们证明了一件事情，世界上所有成功的企业一定是市场优先的，无论一家企业在研发上的投入有多大，但前提一定是市场优先。

    因为企业的本质就是一个营利组织，产品的本质是面向用户的，那么市场优先就是不可回避的问题。
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