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    “我看了一份数据，真假不太清楚，大风集团的人员流动性好像非常大，远远超出正常企业该有的比例，而且80%都是公司主动开除的？”

    孟谦笑了笑，“确实如此，我们大风集团是一个严进严存的企业，我们会给员工提供努力和成长的机会，但我们不会给员工混日子的机会，在三个月的实习期间，大风集团提供大量的培训和实践机会，帮助新进员工快速成长，成为正式员工后，我们也会有大量的福利政策和保障措施，每日关怀，每周小聚，每月团建更是从未落下。

    但想要得到这一切的前提是你能完成公司下发给你的指标。

    在很多企业都有一个现象，员工面试的时候非常严格，进来之后就开始混日子了，然后企业觉得人还行，又处的有感情了，能用就先留着吧，再加上很多企业可能自己都不知道该让员工干什么，这也就是所谓的面试博士后，工作小学生。

    但在我们大风集团，不存在这个说法，因为我们有非常详细的考核标准，我们知道每一个员工该干什么，从招聘到工作，我们都要清楚的认知我们招聘的任何一个人招他的目的是什么，招进来之后，去留则以考核和制度为主。”

    “那大风集团的考核是以人品为主还是以能力为主？”

    “都有，但也都留有底线，一个销售人员出差的时候住网吧买宾馆发票到公司来报销赚取额外收益，算不算欺骗？”

    “当然算。”

    “一个员工本可以20天完成一项任务但故意拖到项目定的30天，每天都抽两小时看网络小说以避免以后公司再出现同样的项目会把工期缩短，算不算态度消极？”

    这次周伟坤稍微犹豫了一会儿，“算。”

    “但这样的情况在大风集团都是可以被接受的，水至清则无鱼，管理过于严苛只会起到反作用，所以我们一直深耕于如何制定更细致化的制度，更精准的考核标准，让制度管人，让标准服人，在这之外的一些小聪明，我们只要把握好底线，公司都是睁一只眼闭一只眼的。”

    周伟坤认可的点了点头，然后又问了一些关于大风集团管理上的问题，孟谦能回答的都回答了，反正管理这个东西是很复杂的，说些表面的东西涉及不到内核，而且目前的IBM是全球企业在管理上效仿的榜样，还不至于到大风集团来偷师。

    大概交流了有半个多小时，周伟坤直白的问道，“在孟总看来，大风集团现在在企业管理上存在的最大的问题是什么？”

    “我个人觉得是管理层的培养问题，大风集团的发展太快了，而且刚创业的时候都是非常年轻的员工，现在还不到三年的时间，很多人的综合能力还无法扛起大任，但企业现在需要更多的管理者出来替我分担工作，为此我不得不选择空降。

    但周总肯定是知道的，在管理学上非常重要的一条定理就是尽量避免空降兵，要强化企业内部的人才培养和人才晋升机制。

    尤其是对大企业来说，空降兵越多，企业问题也就越多，这也就导致我们大风集团发展到现在在高层管理上依旧存在大量的空缺，很多管理上的事情还是我亲自在兼着，不仅影响了我的时间，也拖累了企业的效率。

    可空降兵我面试过太多，光是在企业文化这一个问题上，能实现一致性的人就很少，选错一个高层管理，对企业的来说就是巨大的隐患，所以这个矛盾一直让我感到头疼。”

    “孟总说的确实是一个非常现实的问题，但我个人认为大风集团现在最大的问题可能并不是这个，因为企业发展过快已经成为了既定事实，就算不想招空降兵现在也只能招空降兵，虽然这个事情显得有些被动，但这种被动已然出现，反倒好办很多，在招聘高管的问题上做到尽可能的严格就是了。

    反而在我看来，大风集团现在存在一个非常严重的隐患，孟总可能还没有意识到。”

    孟谦心里半信半疑，“周总方便明说么？”

    “当然。大风集团现在的问题是这一路来走的太顺了。”

    “走的太顺了？”孟谦下意识重复了周伟坤的话。

    “是的，在管理学的发展中，我们发现了一个非常有意思的现象，纵观百年历史，那些最先倒塌的企业往往是在某一个行业里走在最前面并且走的最好的企业，这些企业在倒塌之前几乎无一例外都被奉为管理学的学习楷模。
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